Un salarié, directeur d’agence, avait dans un courrier du 8 août 2012 demandé à bénéficier d’un congé sabbatique de 6 mois du 15 septembre 2012 au 15 mars 2013.
L’employeur soutenait qu’il s’était entendu verbalement avec le salarié pour que le salarié prenne exceptionnellement un congé d’un mois au lieu de la période de 6 mois envisagés, ce que le salarié contestait.
Toujours est-il que le salarié avait été licencié pour faute grave par son employeur qui lui reprochait de ne pas avoir réintégré son poste de travail, sans justification, à l’issue de ce congé exceptionnel, au risque de désorganiser l’agence qu’il dirigeait.
Certes, le salarié avait demandé un congé sabbatique le 8 août 2012, pour un départ le 15 septembre 2012, sans respecter le délai de trois mois exigés par le code du travail (c. trav. art. D. 3142-19, D. 3142-53 à l’époque des faits).
Mais les juges ont relevé :
-qu’à défaut de réponse de l’employeur dans le délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, son accord était réputé acquis (c. trav. art. D. 3142-53 à l’époque des faits) ;
-et que le fait que le salarié l’ait informé tardivement de la date de son départ ne le dispensait pas de lui répondre.
Pour les juges, l’employeur ne pouvait pas considérer que le salarié avait commis une faute en ne reprenant pas son emploi, puisque le salarié était légitimement en congé sabbatique, congé dont il avait été informé de la date de fin (15 mars 2013). Le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
On peut noter que la loi Travail du 8 août 2016 et ses décrets d’application avaient enlevé la règle selon laquelle le silence de l’employeur vaut accord. Elle a été réintroduite depuis le 22 décembre 2017 : il est expressément prévu qu’en l’absence de réponse de l’employeur à une demande de congé sabbatique au terme d’un délai de 30 jours, l’accord de l’employeur est réputé acquis (c. trav. art. L. 3142-30 ; ord. 2017-1718 du 20 décembre 2017, JO du 21).
Cass. soc. 14 décembre 2017, n° 16-24027 D