LD AVOCATS A TOULOUSE
CONSEIL & DÉFENSE DU SALARIÉ
LD Avocats est votre Conseil dans tous les domaines du droit social & droit du travail qui vous concerne :
Relations individuelles & collectives
Droit du travail
Droit de la sécurité sociale & de la protection sociale
Droit pénal du travail
Hygiène & Sécurité au travail
DROIT DU TRAVAIL : CONSEIL & DÉFENSE DU SALARIÉ
Le cabinet assure un suivi quotidien auprès de salariés qui rencontrent des difficultés au sein de leur entreprise.
En amont ce suivi commence par la rédaction et le conseil au moment de la signature du contrat de travail :
– vérification du salaire proposé par rapport aux textes conventionnels applicables
– explication des clauses du contrat et de leurs conséquences sur la vie professionnelle et personnelle du salarié : clause non-concurrence, clause de mobilité, clause de dédit formation,…
Par la suite, le cabinet poursuit son accompagnement quotidien :
– Conseil lors des différentes évolutions du contrat de travail: modification des conditions de travail, modification du contrat, mobilité, ..
– Conseil également, lorsque le salarié ou l’entreprise souhaitent rompre le contrat sur :
– les différents modes de rupture du contrat travail : démission, licenciement, rupture conventionnelle, retraite, résiliation judiciaire du contrat, prise d’acte de rupture,…
– et leurs conséquences en matière sociale, prise en charge Pôle Emploi, fiscales.
Enfin, le cabinet accompagne les salariés dans les négociations à mettre en place suite à la rupture du contrat dans le cadre de transactions.
CONSEIL & DÉFENSE DU SALARIÉ : LD AVOCATS S’ENGAGE
Vous pouvez attendre du cabinet LD Avocats :
– une réactivité immédiate à l’ensemble des questions que vous lui posez,
– une écoute et une compréhension de vos besoins
– la traduction des problèmes juridiques rencontrés en termes simples clairs afin de vous permettre d’avoir une visibilité totale des enjeux et conséquences de chaque problématique sociale
– une bonne connaissance de la réalité du monde du travail notamment du fait d’une pratique quotidienne de la juridiction prud’homale.
Un suivi de proximité de votre situation de salarié ou d’employé permet également de prévenir des conflits et donc d’éviter des contentieux quelle qu’en soit la nature.
Le cabinet propose donc un accompagnement quotidien et personnalité par :
– Des conseils ponctuels, à la demande, et toujours rapides
– Un soutien constant, notamment juridique durant une procédure disciplinaire
– Un conseil éclairé quant à l’opportunité d’engager une procédure prud’homale
ACTUALITÉS & VEILLE JURIDIQUE
La loi de ratification des ordonnances Macron crée une nouvelle visite médicale
La loi de ratification des ordonnances Macron, définitivement adoptée par le Sénat le 14 février 2018 et validée pour sa quasi-totalité par le Conseil Constitutionnel le 21 mars 2018, crée une visite médicale de fin de carrière pour les salariés en suivi individuel...
Déclaration des accidents du travail ou des accidents de trajet : un nouveau cerfa est en ligne
Afin de procéder, dans les 48 heures suivant l’information du salarié, à la déclaration à la CPAM d’un accident du travail, l’employeur doit utiliser un formulaire Cerfa. Un arrêté du 26 septembre 2017, publié au JO du 21 octobre dernier, est venu modifier le Cerfa à...
Licenciement suite à la suspension ou au retrait du permis de conduire
La suspension du permis de conduire permet de justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse dès lors que cette dernière cause un trouble objectif au bon fonctionnement de l'entreprise. De même, le salarié étant dans l'incapacité d'assurer ses fonctions, ce...
Droit d’alerte, attention nouvelle obligation depuis le 1er janvier 2018
La loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite « loi Sapin II », a créé un régime général de protection des lanceurs d’alerte et de recueil de leurs signalements. La procédure de...
Peut-on demander à un salarié inapte de prendre ses congés dans l’attente de son reclassement ?
À l’issue du délai préfix d’un mois prévu par l’article L. 1226-4 du code du travail, l’employeur, tenu, en l’absence de reclassement ou de licenciement du salarié déclaré inapte, de reprendre le paiement du salaire, ne peut substituer à cette obligation le paiement...
Un employeur ne peut pas produire en justice des informations issues du compte Facebook d’un salarié lorsqu’il n’est pas autorisé à y accéder
Un employeur peut utiliser en justice les propos publiés par un salarié sur le réseau social Facebook lorsque ceux-ci sont visibles sur un « mur » public, c’est-à-dire accessibles à tous sans restrictions particulières. En est-il de même lorsque ces propos sont tenus...
Rattrapage salarial après un congé de maternité ou d’adoption : impossible de remplacer l’augmentation due par une prime, même avec « l’accord » du salarié
Depuis la loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du 23 mars 2006, un(e) salarié(e) revenant de congé de maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées pendant...
Nature de l’indemnité compensatrice de « préavis » réglée à un salarié licencié pour inaptitude professionnelle
Dans un arrêt (Cour de cassation, Chambre sociale, 9 novembre 2017, 16-14.527, Inédit) que vous retrouverez ci-après la Cour de cassation vient de confirmer que cette indemnité n’a pas la nature de préavis et n’ouvre donc pas droit à congés payés. REPUBLIQUE...
L’obligation de sécurité, une obligation de prévention des risques professionnels
L’année 2017 s’est clôturée avec une nouvelle avancée, au sujet de l’obligation de sécurité. Dans une affaire récente relative à une organisation qualifiée de pathogène (mode de management « par la peur »), la Cour de cassation a ainsi jugé « que l’obligation de...
Congé sabbatique accordé faute de réponse de l’employeur
Un salarié, directeur d’agence, avait dans un courrier du 8 août 2012 demandé à bénéficier d’un congé sabbatique de 6 mois du 15 septembre 2012 au 15 mars 2013. L’employeur soutenait qu’il s’était entendu verbalement avec le salarié pour que le salarié prenne...