Il est d’usage courant que l’employeur adresse au salarié qui vient d’être recruté une promesse d’embauche, avant l’exécution effective du contrat de travail. Bien que distincte de celui-ci, la promesse d’embauche vaut contrat de travail et engage donc l’entreprise (cass. soc. 15 décembre 2010, n° 08-42951, BC V n° 296).
Mais pour ce faire, la promesse d’embauche doit indiquer les éléments essentiels du contrat de travail (nature de l’emploi proposé, rémunération, date d’entrée en fonction, lieu de travail…), sans qu’il soit nécessaire que tous les éléments y figurent.
L’employeur peut également assortir la promesse d’embauche d’une condition suspensive, subordonnant l’embauche à sa réalisation (ex. : obtention d’un marché). Toutefois, l’employeur doit être vigilant sur la manière dont il formule cette condition suspensive, comme en atteste un arrêt rendu par la Cour de cassation le 9 juin 2017.
Dans cette affaire, l’entreprise, compagnie aérienne, avait conditionné la promesse d’embauche d’un salarié, à effet au 1er mai 2010, à l’obtention par celui-ci d’une qualification technique sur Boeing 737 et à l’obtention par la société d’un certificat de transporteur aérien. La promesse d’embauche précisait que l’entreprise pourrait se rétracter si l’une de ces conditions n’était pas remplie.
Estimant que la relation de travail avait débuté au 1er mai 2010 malgré l’absence de contrat de travail, le salarié a saisi les juges d’une demande de rappel de salaires (et d’une demande de résiliation judiciaire).
La cour d’appel a fait droit à sa demande estimant que :
-la promesse d’embauche valait contrat de travail, puisqu’elle précisait l’emploi offert, les conditions de rémunération, le temps de travail et la date d’entrée en fonction ;
-la société n’ayant, ni avant ni après le 1er mai 2010, adressé de courrier de rétractation au salarié et son dirigeant lui ayant relaté dans un courrier ultérieur l’évolution de l’activité de la société, il en résultait que la société ne remettait pas en cause la réalité de son engagement envers le salarié.
L’employeur conteste cette décision. Il reproche à la cour d’appel de n’avoir pas vérifié si les conditions de la promesse d’embauche avaient été réalisées. Or, pour l’employeur, la défaillance de la condition suspensive de la promesse d’embauche entraîne automatiquement sa caducité.
Un argument qui ne convainc pas la Cour de cassation. Celle-ci valide la décision de la cour d’appel, qui a relevé que l’entreprise n’avait prévu qu’un droit de rétractation à son profit, droit qu’elle n’a pas utilisé puisqu’elle n’a pas adressé de courrier de rétractation au salarié.
Signalons que les conséquences financières de cette décision ont été lourdes pour l’entreprise. Outre le montant des salaires impayés, elle a été condamnée à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement abusif, le non-paiement du salaire constituant un manquement grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.
Cass. soc. 9 juin 2017, n° 16-14019 D